Marta Domínguez Benito
Socia en Galende Buzón Abogados, SLP
mdb@galendebuzon.com
El pasado 12 de enero el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas (en adelante, RD 1/2023).
La bronca política de los últimos meses ha impedido poner el foco en una modificación importante que introduce esta normativa: la reducción de las bonificaciones de las que se podrán beneficiar las empresas cuando contraten a una persona para sustituir a mujeres en situación de riesgo durante el embarazo, maternidad y lactancia, a hombres durante la paternidad o el permiso de lactancia.
Desde el año 1998 y hasta la aprobación del RD 1/2023, existía una bonificación del 100% para aquellas personas trabajadoras que se contrataran para sustituir a otra en situación de maternidad o adopción y que se amplió posteriormente a riesgo durante el embarazo, la paternidad y la lactancia.
Igualmente, desde el año 2001 se bonificaban con el 100% los contratos de la propia persona sustituida, es decir, la mujer embarazada o el padre, cuando se realizaran los oportunos contratos de sustitución.
Durante todos estos años las asesorías jurídicas hemos explicado a nuestros clientes por activa y por pasiva que cuando una mujer se queda embarazada, a la empresa “no le cuesta nada”, porque su sueldo lo paga la Seguridad Social en forma de prestación de maternidad (o de riesgo durante el embarazo) y su cotización está bonificada si se contrata a una persona para sustituirla que, a su vez, también tiene la cotización bonificada. El único requisito era que esta persona fuera desempleada.
Cuando se ampliaron los permisos de paternidad y se equipararon a los de maternidad (enero de 2021), nuestro firme discurso a las empresas pasaba por explicarles que era indiferente contratar a un hombre o a una mujer, puesto que la empresa no tenía ningún perjuicio económico por contratar a mujeres que pudieran llegar a quedarse embarazadas.
Sin embargo, esta tendencia se ha roto con la publicación del RD 1/2023 que reduce las bonificaciones en ambos contratos (persona que disfruta del permiso y persona que la sustituye) y establece unos requisitos mucho más amplios para poder aplicar esta bonificación.
Para empezar, ambos contratos estarán bonificados con 366 euros al mes. Esto supone que, por ejemplo, si una mujer embarazada tiene un salario bruto de 1.600 euros, su cotización es de, aproximadamente, 475 euros. De éstos, la empresa se bonificaría 366 euros, lo que supone que tenga que abonar 109 euros mensuales. Otro tanto ocurrirá con la persona que sustituya a la trabajadora, lo que incrementará a 218 euros mensuales el coste total de la empresa. Este coste, recordemos, antes de la entrada en vigor del RD 1/2023 era cero.
Ahora, la persona que sustituta debe, además de estar desempleada, tener menos de 30 años. Esta situación complica la sustitución de personas trabajadoras que tienen una cierta formación y experiencia en la empresa (lo que no es difícil que ocurra, teniendo en cuenta que España se sitúa a la cabeza de madres de 40 años), puesto que el empresario se ve obligado a contratar a una persona mejor de 30 años si quiere bonificarse.
Además, la empresa debe cumplir una serie de requisitos adicionales, principalmente: la persona sustituta no puede haber finalizado un contrato indefinido en los últimos 3 meses, y la empresa no debe haber despedido improcedentemente en los últimos 12 meses.
Siguiendo con nuestro ejemplo, si el coste mensual por la persona en situación de permiso y quien la sustituta para nuestra empresa ficticia cuya trabajadora cobra 1.600 euros es de 218 euros mensuales, y teniendo en cuenta que el permiso de maternidad es de 16 semanas, y la lactancia acumulada de un mes más, la empresa deberá abonar 1.090 euros en total que antes de esta ley no abonaría. Y ello suponiendo que no exista el permiso de riesgo durante el embarazo.
Y es aquí cuando surge el planteamiento entre si es indiferente contratar a un hombre o a una mujer, y la respuesta, lamentablemente es que no. Un hombre tiene un coste menor, por dos motivos principales:
- Por una cuestión biológica un hombre no puede tener baja de riesgo durante el embarazo. En algunas profesiones existe una baja por este motivo desde el cuarto mes de embarazo.
- El permiso de paternidad tiene una duración obligatoria de 6 semanas. Es relativamente común que los hombres renuncien al disfrute de las 10 semanas restantes.
Sumado a lo anterior se añade el hecho de que las mujeres son las que actualmente solicitan la reducción de jornada (95% de mujeres frente al 5% de los hombres).
Lo anterior nos lleva a considerar que el legislativo ha perdido una maravillosa oportunidad de reforzar la inserción laboral de las mujeres, lo que se habría conseguido adoptando diferentes medidas de conciliación (sin duda), pero también manteniendo la bonificación de los contratos de interinidad para sustitución de mujeres en situación de riesgo durante el embarazo, maternidad y lactancia.
