Paloma Medina Payo pmp@galendebuzon.com
Marta Domínguez Benito mdb@galendebuzon.com
Abogadas
La prestación de servicios puede encuadrarse en dos grandes grupos, por un lado, las personas que trabajan por cuenta propia (autónomos/as) o aquellas que lo hacen por cuenta ajena (relación laboral común).
La diferencia entre el trabajo por cuenta propia y cuenta ajena, no es insignificante, pues de ello derivan múltiples consecuencias como, por ejemplo, las garantías existentes, las consecuencias del cese de los servicios, o la jurisdicción a la que acudir en caso de un conflicto.
Existiendo estas dos categorías principales, nos referimos a los de “falsos autónomos”, cuando hacemos referencia a aquellas personas trabajadoras que aparentemente trabajan por cuenta ajena, porque así lo recoge su contrato o las notas de su relación mercantil y, sin embargo, en atención a las condiciones bajo las que prestan sus servicios, deberían tener la consideración de trabajador por cuenta ajena.
En ocasiones el empleador puede pensar que con la redacción de un contrato mercantil la situación del autónomo queda protegida ante la Inspección de Trabajo o ante una demanda que pretenda el reconocimiento de la relación de laboralidad. No obstante, debemos tener en cuenta que la clave para entender si estamos ante una relación laboral o una relación mercantil, es la realidad de la prestación, y es a ello a lo que atenderán los órganos jurisdiccionales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Según una más que asentada jurisprudencia del Tribunal Supremo (véase Sentencias 765/2010, de 30 de noviembre; y 335/2013, de 7 de mayo, STS Civil 693/2019, de 18 de diciembre de 2019, entre otras), “los contratos son lo que son y no lo que las partes dicen que son”. Ello significa que por mucho que entre la empresa y el trabajador autónomo exista un contrato mercantil, si la realidad de la prestación denota que se trata de una prestación laboral, será así a todos los efectos (principalmente, derechos laborales, indemnización por despido, cotizaciones de Seguridad Social), y el autónomo tendrá abierta la vía judicial para reclamar su laboralidad. Por supuesto, la Inspección de Trabajo podrá intervenir en el mismo sentido.
La doctrina y la jurisprudencia concurren en considerar que el centro de la gravedad del contrato de trabajo son las notas de dependencia y ajenidad, que son las que, a priori, con mayor frecuencia, determinan si una relación es o no laboral.
Aplicado al sector sanitario, podemos determinar que estaremos ante una prestación de servicios y no ante un contrato laboral si se dan las siguientes notas:
- No existe sumisión al horario de la clínica.
- Capacidad de organización del tiempo de trabajo y de vacaciones
- Capacidad del autónomo o autónoma para organizar su agenda, pudiendo rechazar o reprogramar visitas y/o consultas de los pacientes
- Uso de su propio uniforme
- Pago de los materiales o productos que sean necesarias para el desempeño de su actividad
- Fijación de los precios y tarifas de manera individual, sin someterse a los criterios de la clínica en la que preste servicios
- Prestación de servicios en varias clínicas
- Pago de una cantidad mensual determinada en concepto de alquiler de espacio y/o personal de la clínica que sea común (por ejemplo, recepcionista).
- Facturación variable en función de los servicios prestados
- Aplicación de criterios médicos sin sometimiento a los criterios de la clínica.
A parte de la repercusión laboral que puede suponer esta figura, también nos encontramos que la cuestión transciende al ámbito fiscal, en tanto que, la adecuación de que los materiales sean abonados por el trabajador autónomo tiene importantes implicaciones a efectos contables y fiscales, en concreto el IVA. Una de las características que se exigen para demostrar que el acuerdo es realmente mercantil es detallar el concepto del importe que retiene la clínica, estos son dos principalmente: alquiler del espacio y venta del material. Tanto el alquiler del espacio como la reventa del material son operaciones sujetas a IVA, esto implica que la clínica debe repercutir IVA al trabajador autónomo e ingresarlo en Hacienda.
El gran problema de tener que repercutir IVA para la clínica se produce por entrar en régimen de prorrata en IVA por tener sectores diferenciados, uno exento de IVA (el sanitario) y otro sujeto a IVA (el alquiler del espacio y el suministro de materiales). Al entrar en régimen de prorrata la clínica que contrate a través de autónomos.
Al entrar en prorrata se deberá presentar declaraciones trimestrales de IVA declarando el total del IVA repercutido, mientras que del IVA soportado, solo se puede deducir el porcentaje de ingresos que estén sometidos al impuesto, para ello se toma como referencia el porcentaje que suponen los ingresos sujetos a IVA y en ese mismo porcentaje será deducible en IVA todo el IVA soportado, mientras que la parte del IVA soportado que se impute a las actividades exentas seguirá siendo un gasto como hasta ahora.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que configurar una relación laboral como si de una mercantil se tratase, puede resultar muy atractivo para la empresa, en tanto que mensualmente ahorrará una suma importante en cotizaciones a la Seguridad Social y en caso de finalización de la relación, no existiría la obligación de abono de indemnizaciones a la persona autónoma. Sin embargo, el riesgo al que se expone la clínica es sumamente elevado, en tanto que existen dos vías principales de responsabilidad: por un lado, ante la persona autónoma, que con toda seguridad ejercerá la oportuna acción judicial; por otro, ante la Inspección de Trabajo, que puede actuar de oficio, como consecuencia de una denuncia del autónomo o como consecuencia de una sentencia estimatoria por la demanda laboral que pueda interponerse, que emplazará a la Inspección a regularizar la relación laboral.
En este sentido, la persona “falsa autónoma” podrá articular todas y cada una de las acciones laborales con el fin de obtener el reconocimiento de su relación laboral. Por ejemplo, la demanda puede pretender simplemente el reconocimiento de la relación laboral (estando ésta vigente), o acompañar esta pretensión de una impugnación de despido (en caso de extinción contractual), solicitar una reclamación de cantidad (en caso de impagos de facturas -en realidad, salarios-), iniciar un procedimiento de vacaciones (si existe una denegación), solicitar la extinción contractual ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras.
Naturalmente, si la sentencia resulta estimatoria, irá acompañada de la oportuna indemnización, en su caso (por ejemplo, acción de despido), así como de la obligación de regularización de cuotas de los últimos cuatro años ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Es por ello por lo que, puesto que “los contratos son lo que son y no lo que las partes dicen que son”, es importante realizar una correcta regulación de la relación que se mantiene con aquellas personas que prestan servicios en nuestra clínica que sea acorde a Derecho y, sobre todo, a la realidad.
