Marta Domínguez Benito
Socia en Galende Buzón Abogados, SLP
mdb@galendebuzon.com
Los despidos nulos e improcedentes (junto con los procedentes) no son tipos de despido en sí, sino posibles efectos de un cese no voluntario del trabajo.
Un despido se considera nulo cuando la causa del despido no es la manifestada en la carta de despido, sino que, en el fondo, el despido supone una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores contempla determinados supuestos de nulidad que se encuentran tasados (y que, per se suponen la vulneración de derechos fundamentales:
- Si el despido se produce durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo en el embarazo, en la lactancia natural, o por enfermedades causadas por la maternidad en las mujeres. (Esta protección se extiende hasta 12 meses después de que se hayan reincorporado.)
- En el caso de las trabajadoras embarazadas, cuando se produzca desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión indicado anteriormente.
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos para el cuidado de hijos o familiares.
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia para atender al cuidado de hijos, tanto por naturaleza como por adopción.
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el ET para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
En los casos indicados anteriormente no cabe la improcedencia. Es decir, si el trabajador impugna el despido, el despido solo puede ser calificado por un juez o jueza como:
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- Procedente. Es decir, la causa que la empresa ha indicado en la carta de despido es cierta y está correctamente acreditada. Como ejemplo: una trabajadora embarazada es descubierta por la empresa robando, y esto provoca su despido. Si empresa tiene pruebas fehacientes de que el hecho es cierto y la causa se considera acreditada. Por muy cierta que sea la causa del embarazo, el despido será procedente.
- Nulo. Si la causa del despido no ha quedado acreditada, no cabe la calificación de improcedencia y el despido será nulo, con las consecuencias que ello supone y que a continuación explicaremos.
El despido improcedente se produce cuando la empresa despide a un empleado sin una causa justificada o sin cumplir los requisitos formales necesarios (y ello fuera de los supuestos indicados anteriormente en los que ya hemos aclarado que no puede darse la improcedencia). Por ejemplo, si el despido se comunica verbalmente en lugar de hacerlo por escrito, será considerado improcedente.
En caso de despido improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al empleado (con abono de los salarios de tramitación -es decir, los devengados desde el despido hasta la reincorporación-) o pagarle una indemnización. La indemnización corresponde a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, en contratos firmados antes del 12 de enero de 2012, la indemnización será de 45 días por año trabajado hasta dicha fecha, con un tope de 42 mensualidades, y 33 días por año trabajado a partir de entonces.
En todos los casos es la empresa la que opta por la readmisión, salvo que el despido sea de un o una representante de los trabajadores, en cuyo caso es éste quien elige una u otra opción.
Consecuencias del despido nulo e improcedente
Las consecuencias de ambos despidos son diferentes.
Tras un despido nulo, se debe reincorporar al trabajador en las mismas condiciones, y en el puesto que tenía antes. Como si nunca se le hubiera despedido. Además, igual que en la readmisión de los despidos improcedentes, la empresa debe abonar los salarios de tramitación.
En estos supuestos, puesto que habrá existido una condena por nulidad, es común que también se condene a la empresa al pago de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, puesto que, como hemos indicado anteriormente, son despidos en los que ha existido dicha vulneración.
Por el contrario, si se califica el despido como improcedente, tal como hemos indicado, la empresa puede elegir libremente si readmitir a la persona o pagarle una indemnización (salvo en el caso de los representantes de los trabajadores, que son éstos quienes optan).
En ambos supuestos, el abono de los salarios de tramitación supone que el trabajador despedido deba devolver el importe percibido en concepto de prestación por desempleo (si la hubiera cobrado) y, además, en el caso de que hubiera percibido una indemnización (por ejemplo, por ser el despido nulo o improcedente un despido objetivo), debe devolver, también, esa indemnización.
Como puede comprobarse, nos encontramos ante dos supuestos cuyas consecuencias son muy diferentes. Por ello, es importante contar con asesoramiento especializado tanto por parte de las empresas cuando quieren proceder a llevar a cabo un despido, como en el caso de los trabajadores que han sufrido un despido.
